Artículos doctrinales

25/06/2010

La reforma laboral: Empezar la casa por el tejado

Fotografía de dos hombres trabajando en la obra de una casa en relación con la reforma laboralMedidas Laborales

En estos días está tomando fuerza en nuestro país la necesidad de proceder a una reforma en el mercado laboral, pero desgraciadamente el debate sólo se centra en el coste del despido y no en políticas activas del empleo. Por parte de algunos interlocutores sociales, la reforma laboral sólo se centra en el aspecto que pone fin a la relación laboral, el despido y su indemnización.

Se está hablando mucho del modelo austriaco, pero cabe la pena centrarse al menos en los tres sistemas o modelos laborales, que a nuestro juicio, son los más avanzados en la Unión Europea y que se traducen en tasas de desempleo muy reducidas.

En los Países Bajos, existe la tasa de paro más reducida de la Unión Europea, el 4%. El resultado de esta cifra se centra principalmente en que en estos países se vuelcan en la formación continua del trabajador, lo ayudan y reciclan para captar nuevos y diferentes empleos, sobre todo en la última década de “flexiseguridad”, esto es, despidos baratos, pero con contratos muy adaptables y una red pública fuerte para favorecer el empleo, estando patronal y sindicatos en sintonía.

Permiten la creación de agencias de trabajo temporal, mejoran las condiciones del empleo temporal y parcial, aportando más beneficios a las pensiones y limitando los contratos fijos.

Todos los holandeses pueden solicitar un aumento o reducción de jornada con las mismas condiciones salariales por tiempo trabajado y los mismos derechos de formación. Este es un gran pilar del sistema flamenco.

Con las últimas reformas se ha conseguido desincentivar la inactividad eliminando la desgravación a la jubilación anticipada, animando al trabajo y educación, ya que la mayor parte de los empleados se pueden beneficiar de formación continua.

Además, su Ministerio de Trabajo gestiona proyectos para desempleados problemáticos. Certifica la competencia de los jóvenes al introducirse en el mercado laboral, y existen programas para casi cualquier sector de la población por edad, sexo o nivel educativo.

En segundo lugar, se encuentra el modelo austriaco, donde la figura del despido consiste en una aportación periódica por parte de la empresa de una cantidad económica a un fondo de despido de cada trabajador (un 1,53% del salario bruto). Así, llegado el momento de la extinción de la relación laboral, el empresario no tiene que realizar ningún tipo de desembolso, ya que lo ha ido avanzando e ingresando asiduamente al empleado.

Nos encontramos con un sistema laboral que, aunque incremente los costes laborales (está destinado dinero a los despidos aunque no se realicen), favorece la movilidad del trabajador, que no tendrá tantas reticencias para cambiar de empleo, ya que este fondo es “propiedad” del trabajador, y va con él al nuevo puesto de trabajo.

De esta forma, en el momento del despido no existen problemas y la empresa no tiene que realizar ningún aporte económico. Además, este modelo ayuda enormemente a reducir la conflictividad laboral, siendo muy escasos los procedimientos judiciales en este sentido, lo que reduce nuevamente los costes tanto en salarios de tramitación como en asistencia profesional, tal y como ocurre en España. Con este sistema se ha conseguido que en Austria exista una tasa de desempleo del 5%.

Por último, en Alemania se contempla el ERE temporal como una figura habitual y no dramática en casos de reducción de jornada, flexibilizando los costes laborales, evitando despidos con una reducción de la remuneración con efectos limitados, llegando un trabajador al que se le reduzca la jornada laboral en un 30%, a cobrar el 90% del salario.

Se combina el percibo de la prestación de desempleo con la reducción de jornada, y el Estado compensa también a las empresas. Además se permite a los trabajadores tener otro empleo en esta situación, y el estado paga parte de las cotizaciones de la empresa. En Alemania la tasa de paro es del 8%.

De esta forma podemos comprobar las graves deficiencias y diferencias existentes entre los modelos más eficaces y el español. Podemos llegar a la conclusión de que el trabajo fijo no crea empleo. En España, la mayoría de los contratos temporales que se realizan no se hacen de forma correcta ya que su aplicación y definición es parca, produciendo la calificación de la relación laboral como indefinida, debiendo el empresario abonar la indemnización de 45 días más los salarios de tramitación en caso de extinción. Los contratos temporales son necesarios, pero es muy importante que éstos estén adaptados a las circunstancias actuales.

Es necesario que el Estado subvencione la creación de empelo y no su destrucción. Que el Estado, y en concreto el INEM, debe realizar su función, que no es otra que la de potenciar la colocación efectiva de los trabajadores. Que el Estado debe y puede favorecer a las empresas en momentos de crisis, fomentando la complementación de la prestación de desempleo con el trabajado reducido del empleado. Que el FOGASA puede ser esa “hucha” al estilo austriaco. En estos momentos la mayoría de las empresas en concurso de acreedores o en una situación complicada, podrían avanzar, si lo que llevan cotizado al FOGASA se utilizara para facilitar el pago de nóminas o indemnizaciones, y no para que este organismo pague a los trabajadores y el FOGASA se subrogue en ese crédito, reclamando a la empresa lo que ella misma ha aportado.

Los trabajadores deben comprobar que la formación continúa y el reciclaje puede favorecer su inclusión en el mercado laboral, y que lo importante no es percibir una mayor o menor indemnización por despido, sino que se les facilite encontrar un nuevo empleo.

Y los empresarios deben entender que para reducir costes en la indemnización, deben hacer un esfuerzo incrementando sus aportaciones, siempre y cuando éstas se usen para la formación continua de los trabajadores y otras políticas activas de empelo.

Con el contexto europeo expuesto, cabe la pena pensar que una reforma laboral no consiste sólo en que el trabajador perciba o no los 45 días de salario por cada año de servicio, sino que es necesario un análisis más profundo, siendo muy preciso que nuestros interlocutores sociales sean más coherentes y se centren en la creación de empleo y no en lo que se percibe o indemniza cuando el puesto de trabajo se destruye. Creemos empleo en primer lugar y posteriormente, cuando esta crisis esté más o menos superada, centrémonos en la cuantía del despido. No empecemos la casa por el tejado.

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