Noticias Jurídicas

03/06/2016

La Ley rige en un nuevo contrato si el convenio está caducado

  • El TSJ del País Vasco sigue la doctrina mayoritaria del Supremo

  • Sin embargo, crea problemas de doble escala salarial

Un contrato de trabajo, firmado tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, carece de este sostén normativo y se debe regir directamente por el Estatuto de los Trabajadores (ET), sin más limitaciones que las de origen legal, pues las dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido a todos los efectos.

Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 23 de febrero de 2016, en la que su ponente, el magistrado Iruretagoyena Iturri, reconoce que ello podrá dar lugar ciertamente “a problemas de doble escala salarial, y de discriminación”.

Alfredo Aspra, socio de CMS Albiñana y Suárez de Lezo, explica que esta doctrina jurisprudencial fue introducida por el Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de diciembre de 2014, y establece que una vez superada la ultractividad, en ausencia de un convenio superior, no existe otro al que referenciarse en el caso de contratos posteriores a la pérdida de vigencia del convenio. Por ello, es preciso regirse por lo dispuesto en el artículo 41 del ET.

Obligación de negociar

La ponente de la sentencia del Tribunal Supremo, la magistrrada Virolés Piñol, considera que “para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el artículo 89.1 del ET” .

Aplica el TSJ del País Vasco la doctrina de la citada sentencia del Alto Tribunal en la que, por el contrario, se establece que los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo “no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia”.

Y ello lo justifica la doctrina jurisprudencial, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento, sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Para la Sala IV del Tribunal Supremo, la situación diferenciada que se genera no supone desconocer el mandato del legislador, porque, al haber perdido vigencia el convenio, dichas condiciones podrán modificarse por la vía del artículo 41 del ET y no serán de aplicación a los nuevos trabajadores.

Así las cosas, el magistrado Iruretagoyena Iturri, sin entrar a valorar si las condiciones salariales e importes retributivos aplicados a la demandante fueron o no ajustados a derecho, lo cierto es que su reclamación formulada al amparo de las tablas salariales y de los artsículos 10 y 20 a) del Convenio Colectivo de Hostelería de Guipúzcoa de 2008 a 2010, cuya ultraactividad finalizó antes de su contratación no puede ser acogida, revoca la sentencia de instancia y desestima la demanda origen de las presentes actuaciones con la consiguiente absolución de la parte demandada.

El magistrado Iruretagoyena Iturri considera en la sentencia del TSJ del País Vasco, que desde el inicio de la relación laboral, la empresa demandada no había abonado a la demandante el salario de forma correcta, ya que le ha venido aplicando un convenio de ámbito estatal en el que no se establecen tablas salariales, en lugar de aplicarle el Convenio Colectivo de Hostelería de Gipuzkoa, que en la fecha de firma del contrato ya había decaído. Por este motivo el demandante exige en su demanda unas cantidades en concepto de diferencias salariales.

Fuente: La Ley rige en un nuevo contrato si el convenio está caducado

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