Hispacolex
Sindicatos y empresas agotan el plazo para negociar los convenios
El 8 de julio es el último día para que empleados y compañías acuerden las condiciones laborales que lleven más de un año en discusión. En caso contrario, podría aplicarse el Estatuto de los Trabajadores. Los pulsos interminables entre sindicatos y empresas tienen los días contados: 14, exactamente.
El 8 de julio termina el plazo impuesto tras la reforma laboral para forzar un acuerdo en las negociaciones de los convenios que lleven más de un año en revisión. Si no hay entendimiento entre ambas partes, la empresa podrá aplicar, directamente, el convenio sectorial, que por norma general recoge menos derechos que los acuerdos adoptados individualmente en cada sociedad.
Pero el principal problema viene del vacío legal que existe cuando no hay un convenio sectorial, ya que la norma no estipula qué condiciones se aplicarán en esos casos. José Prieto, socio del departamento de laboral de Baker & McKenzie, explica que existen dos doctrinas. Por un lado, hay quienes creen que se aplicará el Estatuto de los Trabajadores, mientras que otros juristas consideran que las empresas se regirán por las condiciones contractuales que hayan pactado los trabajadores.
El Ministerio de Empleo, que es el responsable de la norma, se decanta por aplicar el Estatuto, aunque finalmente serán los jueces quienes dicten su regulación cuando surjan los conflictos a partir del 8 de julio. De hacer caso a lo que marca el departamento de Fátima Báñez, el problema para los trabajadores es que el Estatuto es una norma de mínimos y, por tanto, podrían perder derechos que hasta ahora se consideran consolidados, como los días libres que figuran en convenio o los sueldos que estén por encima del salario mínimo interprofesional.
Aunque en teoría la ley permite rebajar las condiciones laborales de los trabajadores hasta estos límites, los expertos señalan que en la práctica no se darán estos casos, ya que derechos como el de la huelga siguen en vigor, y a las compañías tampoco les interesa desatar la conflictividad laboral.
José Prieto asegura que tanto para las compañías como para los empleados, “es mejor llegar a un acuerdo que afrontar este precipicio legal”. En su opinión, se trata de un escenario normativo diferente en el que ambas partes están obligadas a entenderse para evitar la incertidumbre y crear un clima laboral estable. “Antes se negociaba para mejorar las condiciones, ahora, para adaptarlas”, apunta.
Funcionamiento Con la regulación anterior, cuando vencía un convenio, una de las partes, ya fuera la empresa o el comité, tenía que denunciarlo y se iniciaban las negociaciones para redactar un nuevo documento. Durante ese periodo, llamado ultra actividad, se mantenían los pactos del convenio que se estaba revisando y luego se aplicaban los nuevos acuerdos con retroactividad. El resultado es que, en algunos casos, las empresas se veían obligadas a provisionar en sus cuentas una parte de las futuras revisiones salariales, ya que las negociaciones podían alargarse durante años, en algún caso más de una década.
Uno de los objetivos de esta ley es poner fin a estas situaciones, en la que cualquiera de las partes podía dilatar una negociación indefinidamente. Aun así, el gran beneficiario de esta medida es la empresa, que logra más herramientas para agilizar las conversaciones. Los expertos en laboral insisten en que ambas partes saldrán beneficiadas con el cambio de limitar el periodo de ultraactividad a un único año, ya que la incertidumbre o el abismo legal genera inseguridad tanto para la plantilla como para la dirección.
Los laboralistas prevén que en la próxima semana se producirá una avalancha de acuerdos, ante la inminencia de la fecha tope. Aun así, es difícil que en las empresas donde se llevan años discutiendo sobre el convenio haya entendimiento, ya que adaptarse a este cambio lleva tiempo. Por ese motivo, el socio de Baker & McKenzie asegura que la mediación y el arbitraje van a ser clave en el futuro inmediato de la negociación colectiva.
Nuevas reglas El 8 de julio termina el plazo de un año que el Gobierno concedió a los convenios que se estaban negociando antes de la entrada en vigor de la reforma laboral.
Si no hay acuerdo entre las partes, la empresa es libre para aplicar el convenio del sector, en lugar de prorrogar el que existía anteriormente en la compañía.
La ley no explica qué pasa en los sectores donde no existe una norma colectiva. En ese caso, el Gobierno se inclina por adoptar el Estatuto de los Trabajadores.
Si se llega a esta situación, los trabajadores sólo tendrían garantizado el salario mínimo y perderían el resto de derechos consolidados.