Artículos doctrinales

25/09/2013

ERTE, suspensión del contrato como alternativa al despido

ERTE, otra vía diferente al despido de los empleados

Imagen con el logotipo de ERTE en el centro y rodeado de sillas

En una situación de crisis como la actual, para mantener la viabilidad y atenuar sus problemas financieros, numerosas empresas tienen que recurrir a suspensiones temporales de empleo, a reducciones de jornada o a despidos colectivos, con el objeto de disminuir el excedente de plantilla y los costes laborales.

En el presente artículo nos centraremos en el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Así, la reforma laboral pretende potenciar medidas de flexibilidad interna para facilitar la adaptación ante circunstancias productivas, organizativas, técnicas o económicas, favoreciendo el uso de medidas de suspensión o reducción temporal de jornada, antes de tener que llegar a adoptar medidas extintivas de contratos de trabajo (flexibilidad externa). Estamos por tanto ante la versión española de la figura alemana del Kurzabeit, consistente ésta en una reducción de la jornada ordinaria de trabajo, motivada por una disminución del volumen de trabajo.

Procedimiento de Reducción Temporal de Jornada mediante ERTE

Se regula en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y tiene las siguientes características básicas:

➠ Se suprime la previa autorización administrativa, sustituyéndose la misma por la apertura del período de consultas que será como máximo de 15 días y su simultánea comunicación a la autoridad laboral. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

➠ La reducción de jornada tiene un doble acotamiento, cuantitativo y temporal. En el primer aspecto se exige que la reducción de jornada suponga una disminución, con reducción proporcional de salario, de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo, computada ésta sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual —distribución horizontal o vertical de la reducción—; en el segundo aspecto, se indica que esa reducción ha de ser temporal, no definitiva, sin fijarse topes mínimos o máximos de duración, lo que habrá de conectar con la vigencia máxima de la cobertura de las prestaciones de desempleo, donde se fija la regla de que las reducciones no pueden ser definitivas ni extenderse a toda la vigencia del contrato de trabajo (art 203.3 de la LGSS).

➠ El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la reducción de jornada.

➠ Se entiende causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

➠ La adopción empresarial de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

➠ Los trabajadores afectados, si reúnen los requisitos de carencia, pasarán a percibir las prestaciones de desempleo durante el período de la reducción de jornada y por la parte de jornada dejada de trabajar.

➠ Se prohíbe la realización de horas extraordinarias durante la reducción de jornada, salvo las ejecutadas por causa de fuerza mayor.

➠ Ante la adopción de la medida, el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de veinte días ante la Jurisdicción Social al amparo del procedimiento del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para que se declare si la reducción de jornada está justificada o es injustificada, o si es nula. Cabe también la acción de conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores. La demanda colectiva suspende la tramitación de las individuales surtiendo efectos de cosa juzgada sobre las mismas (artículo 138.4 de la ley 36/2011). Contra la sentencia no cabe recurso alguno, salvo contra la que resuelva la demanda colectiva. De declararse la reducción de jornada injustificada, por no acreditarse la causa legal, el trabajador tendrá derecho a que se repongan sus anteriores condiciones de trabajo, esto es, a no ver reducida su jornada laboral, y al consiguiente abono de los salarios por la parte de jornada no realizada hasta la fecha de la reanudación de la jornada anterior, o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de reducción de jornada. De no ser reintegrado el trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, o serlo de modo irregular, el mismo podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social instando la extinción del contrato de trabajo al amparo de la causa del artículo 50 apartado 1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

➠ Con derecho a la indemnización del despido improcedente. Finalmente cabe igualmente la impugnación de la medida empresarial por la autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Esta impugnación sólo cabe si la reducción se adopta por el empresario si no hubo acuerdo en el periodo de consultas, ya que, como dijimos anteriormente, si ha existido acuerdo, se presume que se dan las causas y sólo se puede impugnar si hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

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