Nueva ley de incapacidad permanente 2025

El pasado 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de incapacidad permanente.

Dicha Ley establece la derogación del artículo 49.1 del ET,  eliminando la extinción automática del contrato al reconocerse la incapacidad permanente, priorizando la adaptación del puesto de trabajo y la posibilidad de reubicar al trabajador, siendo éste el responsable de decidir voluntariamente si desea la extinción del contrato o si por el contrario prefiere que la empresa le adapte el puesto de trabajo o lo reubique en uno nuevo para poder continuar trabajando.

A continuación, se indican las modificaciones realizadas tanto en el Estatuto de los trabajadores como en la Ley General de la Seguridad Social:

1.       Reforma del Estatuto de los Trabajadores por Incapacidad Permanente.

La Ley 2/2025 introduce los siguientes cambios clave en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores:

–          Suspensión del contrato con reserva del puesto: se modifica el artículo 48.2, para incluir el periodo de hasta 2 años de suspensión del contrato en los casos en que la incapacidad permanente pueda ser objeto de revisión por mejoría. Durante ese plazo, el trabajador mantiene el derecho a la reserva de su puesto.

–          Extinción del despido por incapacidad: se modifica el artículo 49.1 para trasladar la referencia a la extinción del contrato de trabajo por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador a una nueva letra n). Por tanto, la letra e) de dicho precepto hará referencia únicamente a la “muerte de la persona trabajadora” como causa de extinción, quedando la letra n) de la siguiente forma: “Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”

No obstante, en empresas con menos de 25 trabajadores, se considera que existe una carga excesiva cuando el coste de los ajustes supera la mayor de estas dos cuantías:

·         La indemnización por despido.

·         Seis meses de salario del trabajador.

2.       Adaptación de la Ley General de la Seguridad Social.

Modifica el apartado 5 del artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con la finalidad de adaptar la prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal y la efectividad de las pensiones de incapacidad permanente total y absoluta o de gran incapacidad a las nuevas situaciones derivadas de la modificación del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento a seguir tras la declaración de incapacidad permanente.

Según el nuevo artículo 49.1.n), los pasos a seguir tras la declaración de incapacidad permanente son:

1. El trabajador dispone de un plazo de 10 días naturales desde la fecha de notificación de la resolución de la incapacidad para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
2.  La empresa dispondrá de un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se reciba dicha resolución, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. No obstante, cuando dicho ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder con la extinción del contrato. La decisión deberá ser motivada y comunicada por escrito al trabajador.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, por lo que no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

En el caso de que la relación laboral quede extinguida, por no poder hacer ajustes razonables ni cambiar el puesto de trabajo, se deberá liquidar con la parte proporcional de sus vacaciones y pagas extraordinarias, en caso de que se hayan devengado. Asimismo, se deberá tener en cuenta lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación, ya que algunos contemplan mejoras en los que al trabajador le corresponde percibir una indemnización.

Hasta ahora hemos visto las modificaciones que establece la nueva Ley 2/2025, así como el procedimiento a seguir en el caso de la concesión de la incapacidad permanente. Pero, ¿qué ocurre si al trabajador le deniegan la incapacidad permanente?

En este caso, existen varias opciones, ya que el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo pero existe la posibilidad de que no se sienta en condiciones de seguir prestando sus servicios:

–          Reincorporación al puesto de trabajo. Tanto el trabajador como la empresa deberán de recibir la resolución, en la que se deniega la incapacidad permanente, y por lo tanto, se deberá hacer efectiva la incorporación del trabajador en su puesto de trabajo. Por lo que, ambas partes deberán ponerse en contacto para gestionar el regreso del mismo a la empresa.

–          Que el trabajador no se sienta en condiciones de seguir prestando sus servicios, por lo que puede solicitar un reconocimiento médico en la empresa con los servicios de prevención de riesgos laborales. En él se evaluará la aptitud para seguir desempeñando sus funciones. En caso de que se certifique como “no apto” para su puesto la empresa podrá valorar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

En base a todo esto, es fundamental que, si se concede la incapacidad permanente a un trabajador, las empresas busquen soluciones que permitan al mismo ser reubicado en otro puesto que se adapte a sus capacidades. Esta reforma, introduce mayores garantías para los empleados en situación de incapacidad permanente, lo que obliga a las empresas a adoptar un enfoque más flexible al respecto.

Para resolver cualquier duda, recomendamos el asesoramiento de profesionales especializados en materia laboral de los que dispone nuestro despacho. 

  Isabel Torres Castillo - HispaColex

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