Aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios

¿En qué tipo de despidos es aplicable la teoría gradualista?

Es aplicable en los despidos disciplinarios porque representa una garantía fundamental para el trabajador y un límite a la potestad sancionadora del empresario. Se trata pues de evitar que el empresario disponga libremente sobre la sanción más grave, sin que exista motivo suficiente para ello. 

¿En qué consiste la teoría gradualista?

La Teoría Gradualista es la herramienta jurídica que asegura que la relación de trabajo se extinga solo cuando la gravedad del incumplimiento contractual hace insostenible la continuidad del vínculo laboral.

Su aplicación está justificada por los siguientes principios clave del Derecho Laboral:

1. El Despido como «Última Ratio» (Último Recurso)

El despido disciplinario es la sanción más grave que un empresario puede imponer a un trabajador, pues implica la extinción de la relación contractual y de la fuente de sustento del empleado.

• Principio de Conservación del Contrato: El Derecho Laboral busca, siempre que sea posible, mantener la relación laboral. Por lo tanto, para justificar la máxima sanción (el despido), la conducta del trabajador debe ser de una gravedad excepcional.
• Graduación Necesaria: La Teoría Gradualista fuerza al juez a verificar que el empresario no ha actuado de manera desmedida, sino que ha agotado o, al menos, considerado otras sanciones menos severas (amonestaciones, suspensión de empleo y sueldo) antes de optar por la extinción.

2. El Principio de Proporcionalidad

Este es el pilar central de la teoría. Se aplica para evitar la arbitrariedad y asegurar que la sanción sea justa.

• Ajuste entre Infracción y Sanción: Exige que exista una necesaria adecuación entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y la sanción de despido.
  • No toda falta tipificada como «muy grave» en un convenio automáticamente justifica el despido. Es necesario que la infracción alcance el grado de gravedad y culpabilidad suficiente para romper la confianza y la viabilidad del vínculo contractual.
• Control Judicial: El juez, al aplicar la gradualidad, revisa si el empresario ha ponderado correctamente el daño causado y la conducta del trabajador, actuando como un filtro de justicia sobre la decisión empresarial.

3. La Individualización del Incumplimiento

El Artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece las causas del despido disciplinario, pero la jurisprudencia entiende que estas cláusulas deben interpretarse de forma restrictiva.

• Valoración Holística: La gradualidad obliga a un análisis casuístico (caso por caso), yendo más allá de la mera descripción objetiva de la falta. El juez debe valorar:
  • Circunstancias Objetivas: El tipo de falta, el perjuicio económico o de imagen, el grado de ocultación.
  • Circunstancias Subjetivas: La antigüedad del trabajador, su historial disciplinario previo, su nivel de responsabilidad, si hubo intencionalidad o mera negligencia, y la existencia de factores atenuantes (como problemas de salud o contexto personal).

Ejemplos prácticos y conclusión.

A modo de ejemplo, el caso particular de empleada de supermercado que realiza funciones de cajera, con una antigüedad de 10 años y sin antecedentes previos disciplinarios, y sustrae de la tienda un producto por valor de 10 euros.

Habría que tener en cuenta todos los elementos para determinar si es proporcional o no el despido, elemento atenuante de la sanción sería el valor del producto, que conlleva escaso perjuicio para la empresa, o la antigüedad del trabajador, que hace aminorar la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe en que se pueda fundamentar el despido.

Otro ejemplo de ello, sería el trabajador que falta tres días consecutivos al centro de trabajo sin motivo alguno, y previamente ha habido situaciones parecidas que han dado lugar a apercibimiento escrito o incluso suspensión. En este caso, el hecho de haber reincidencia otorga amplias posibilidades de que el despido disciplinario cumpla con la teoría de la gradualidad y por tanto resulte procedente, en caso de que se impugne.

Dicho lo cual, se puede extraer la conclusión de que la teoría gradualista o de proporcionalidad referente a los despidos disciplinarios no es una aplicación tasada en que se pueda discernir en qué casos se cumple y en que otros no, pues atiende a las circunstancias del caso en particular y también de cómo se enfoque la infracción o infracciones que hubiese cometido el trabajador. Es por ello, que resulta fundamental el asesoramiento jurídico a fin de evitar la improcedencia de un despido por incumplirse con la gradualidad que se viene exigiendo. 

Desde HispaColex Servicios Jurídicos venimos asesorando a nuestras empresas con el fin de conseguir que la tramitación de los despidos disciplinarios sea adecuada y conforme a las exigencias actuales de proporcionalidad en la aplicación de esta sanción, el despido disciplinario. 

  Marcelo Gámez Saiz - HispaColex

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