¿Festivo en día libre? Lo que dice el Supremo sobre el «Caso Zara» y a qué empresas les afecta

Desde la STS 372/2025, de 30 de abril de 2025, coloquialmente conocida como “Caso Zara”, las redes se han inundado de titulares sensacionalistas que afirman que todo el mundo tiene derecho a un día libre si un festivo cae en sábado. Muchas empresas nos están preguntando lo mismo: “¿tengo que devolver cualquier festivo que caiga en un día de descanso?” La respuesta corta es: no en todos los casos. Pero sí conviene entender bien el razonamiento del Tribunal Supremo.

El razonamiento del Supremo en el Caso Zara

El Supremo parte de la premisa de que en nuestro sistema laboral hay varios descansos con funciones distintas: descanso semanal, vacaciones y festivos. El descanso semanal está pensado principalmente para la recuperación y la salud (desconectar del trabajo de forma periódica). Y por otro lado están los festivos, que son días de descanso retribuido ligados a la conmemoración social, civil o religiosa de determinadas fechas. Ambos son derechos autónomos, pensados cada uno para proteger dos ámbitos diferenciados, por lo cual requieren un tratamiento diferenciado.

Para entenderlo, el Tribunal Supremo se apoya en una comparación que todos podemos visualizar: la mayoría de trabajadores descansa semanalmente en domingo y la ley ya prevé que, si un festivo cae en domingo, se traslade al lunes (art. 37.2 ET). Eso significa, dice el Supremo, que la intención del legislador es que el trabajador no pierda el festivo por coincidir con su descanso habitual.

Entonces, ¿dónde estaba el problema en el Caso Zara analizado en esta sentencia? En un colectivo que trabajaba de lunes a domingo y tenía su día libre fijo entre semana, cuando el festivo caía justo en su día libre, la empresa lo daba por disfrutado sin compensación. El Supremo considera que esa práctica, aunque no exista mala fe, produce un efecto claro, y es que ese colectivo concreto terminaba disfrutando menos festivos efectivos al año que quienes descansan en domingo. Y eso, para el Tribunal, no encaja con la lógica del derecho al descanso: el festivo debe disfrutarse “en toda su extensión” y sólo en situaciones excepcionales puede sustituirse por otra fórmula.

Por eso, en estos casos, fija la siguiente regla: cuando un festivo laboral coincide con el descanso semanal del trabajador, debe concederse un descanso compensatorio equivalente, de forma que en el calendario anual el trabajador no quede “por debajo” en días de descanso respecto de quien libra en fin de semana.

¿Qué empresas deben poner especial atención?

Principalmente, las que tengan alguno de estos perfiles:

• Actividad de 7 días (retail, hostelería, logística, contact center, seguridad, sanidad, etc.) con trabajo habitual en domingos y festivos.
• Plantillas con descanso semanal asignado entre semana fijo en cuadrante con posibilidad real de que el festivo pise ese libre.
• Sistemas de turnos donde, si no se compensa, un colectivo puede acabar con menos festivos reales que el resto.

En estos casos, recomendamos revisar cuadrantes y política interna para que, cuando haya coincidencia de festivo con libranza semanal, se genere un descanso compensatorio.

¿Qué pasa con la jornada habitual de lunes a viernes?

A día de hoy, no existe todavía una doctrina general del Tribunal Supremo que reconozca este derecho de forma universal. No obstante, el análisis de las últimas sentencias dictadas tanto por el Tribunal Supremo como por la Audiencia Nacional permite extraer conclusiones claras para colectivos específicos.

Si el régimen ordinario es de lunes a viernes y el sábado no es laborable, el hecho de que el Día de Andalucía (por ejemplo) caiga en sábado no encaja en el supuesto de la sentencia (no hay un solape entre festivo y libranza dentro de un sistema de trabajo lunes-domingo), por lo que no habría obligación automática de conceder un día alternativo. Ahora bien, si excepcionalmente se trabajara ese sábado, habría que compensarlo conforme a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (normalmente con descanso y/o el tratamiento económico que corresponda).

En definitiva, en una empresa cuyo turno general es de lunes a viernes, y donde el sábado no es día laborable ordinario no existe obligación legal de conceder un día compensatorio por el Día de Andalucía cuando cae en sábado, salvo que el convenio colectivo o el calendario laboral dispongan lo contrario.

Importante: muchos convenios colectivos ya lo estipulan

Antes de tomar decisiones internas, conviene recordar algo: muchos convenios colectivos ya regulan qué hacer cuando se trabaja en festivo o cuando hay coincidencias con descansos (descanso compensatorio, recargos, bolsas de horas, etc.). Por ello, el primer paso razonable es revisar:

1. El convenio aplicable y su redacción concreta sobre festivos y descansos,
2. Posibles acuerdos de empresa o pactos de calendario, y
3. la práctica que se haya consolidado (ya que puede existir una condición más beneficiosa).

La STS 372/2025 actúa como criterio interpretativo de fondo, pero su aterrizaje práctico suele pasar por lo que ya diga el convenio y por cómo esté diseñado el sistema de jornada anual.

Conclusiones

Es cierto que la citada sentencia puede abrir líneas de interpretación en determinados supuestos, pero ningún tribunal ha afirmado de manera general que todo festivo que caiga en sábado deba recuperarse.

En la práctica, la clave está en comprobar si, por la forma de organizar los turnos y los descansos, un determinado colectivo acaba disfrutando menos festivos efectivos en el cómputo anual que el resto de la plantilla. Si ese es el caso, conviene reordenar cuadrantes y fijar una regla de compensación para que el festivo no se pierda, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual y siempre a la luz de lo que establezca el convenio o los acuerdos internos.

Si desea asegurarse de que su empresa cumple con la normativa vigente tras la STS 372/2025 y evitar posibles reclamaciones, le invitamos a solicitar asesoramiento especializado. El equipo de abogados de Derecho Laboral de HispaColex está a su disposición para revisar sus convenios colectivos, auditar sus cuadrantes de trabajo y diseñar políticas de descanso compensatorio que protejan la seguridad jurídica de su organización.

  Irene Navarro Masegosa - HispaColex

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