Irene Navarro Masegosa - HispaColex
Novedades laborales 2026: claves legales que las empresas deben conocer
El año 2026 se presenta como un periodo de especial relevancia en el ámbito laboral, marcado por importantes novedades normativas y criterios jurisprudenciales que afectarán directamente a las empresas, a sus departamentos de recursos humanos y a los profesionales que les prestan asesoramiento jurídico-laboral. Estas modificaciones incidirán en aspectos esenciales de la relación laboral, como el salario mínimo, los permisos vinculados a la conciliación, la contratación formativa, el control del tiempo de trabajo y el régimen indemnizatorio en caso de despido.
En este contexto, resulta imprescindible que las empresas se anticipen a los cambios, revisen sus políticas internas y adapten sus procedimientos de gestión laboral con el objetivo de garantizar el cumplimiento normativo.
A continuación, repasamos las principales novedades laborales previstas.
Calendario laboral y festivos 2026
El calendario laboral correspondiente al año 2026 ha sido publicado por la Dirección General de Trabajo e incluye las fiestas laborales de ámbito nacional, autonómico y local. Este calendario constituye una herramienta básica para la planificación de la actividad empresarial, ya que permite organizar adecuadamente las jornadas laborales, los turnos de trabajo, las vacaciones y los descansos obligatorios.
Nuevo incremento del SMI y blindaje fiscal en el IRPF
El Ministerio de Trabajo prevé aprobar para 2026 un nuevo incremento del Salario Mínimo Interprofesional, que podría situarse en torno a un aumento del 3,1 % respecto al fijado para 2025.
Junto a este incremento, se prevé el establecimiento de un blindaje permanente de la deducción íntegra del SMI en el IRPF, así como la prohibición expresa de compensar o absorber la subida del salario mínimo mediante complementos salariales.
Ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor
Una de las reformas más relevantes en materia de conciliación, ya en vigor desde julio de 2025 y plenamente aplicable en 2026, es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor. La duración del permiso se incrementa hasta las 17 semanas por progenitor y alcanza las 28 semanas en el caso de familias monoparentales, incorporándose además semanas adicionales destinadas específicamente al cuidado del menor.
Asimismo, se reconoce el derecho a una ampliación del permiso para aquellas familias cuyos hijos hayan nacido entre agosto de 2024 y julio de 2025, ampliación que podrá disfrutarse a partir del 1 de enero de 2026. Estas novedades obligan a las empresas a revisar sus protocolos internos de gestión de ausencias, así como sus políticas de conciliación y sustitución de personal.
Retribución del permiso parental de 8 semanas: debate abierto
La normativa europea en materia de conciliación establece la necesidad de que determinadas ausencias vinculadas al cuidado familiar sean retribuidas. No obstante, el permiso parental de 8 semanas regulado en el Estatuto de los Trabajadores sigue sin contar con una regulación clara en cuanto a su remuneración en la legislación española.
Pese a esta falta de concreción normativa, comienzan a surgir resoluciones judiciales que reconocen el derecho a la retribución del permiso parental mediante la aplicación directa del Derecho comunitario. Será necesario esperar a un pronunciamiento definitivo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que clarifique si la regulación española cumple o no con la Directiva europea y cuál debe ser el alcance económico de este permiso.
Cambios en los contratos de formación
Entre las principales novedades destacan el establecimiento de límites al número máximo de contratos formativos por empresa, una mayor exigencia en la vinculación efectiva entre la formación recibida y el puesto de trabajo, así como el refuerzo de las obligaciones de seguimiento y control por parte de la empresa.
Estas modificaciones tienen como objetivo evitar el uso inadecuado o fraudulento de esta modalidad contractual y garantizar que cumpla realmente su finalidad formativa.
Nuevo Estatuto del Becario
El Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, conocido como Estatuto del Becario, se encuentra aún en tramitación parlamentaria, si bien se espera su aprobación a lo largo de 2026. Esta norma pretende diferenciar de forma clara las prácticas formativas de las relaciones laborales encubiertas, combatir la figura del falso becario y reconocer nuevos derechos y garantías a las personas en prácticas.
Registro horario digital obligatorio
Otra de las novedades más relevantes previstas para 2026 es la implantación obligatoria del registro horario digital. La nueva regulación exigirá el uso de sistemas digitales que permitan un registro personal e individualizado por trabajador, con detalle exacto de la hora de inicio y finalización de la jornada, la identificación de pausas no computables como tiempo de trabajo y la diferenciación entre horas ordinarias, extraordinarias y complementarias.
Además, estos sistemas deberán permitir la interconexión con la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones podrá dar lugar a sanciones administrativas de especial relevancia.
Límite a la indemnización adicional por despido improcedente: mayor seguridad jurídica
En el ámbito jurisprudencial, el Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia que limita la posibilidad de que los juzgados reconozcan indemnizaciones por despido improcedente superiores a las previstas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores (sentencia de 16 de julio). Este pronunciamiento refuerza la seguridad jurídica para las empresas, al establecer un marco más previsible y homogéneo sobre el coste económico de las extinciones contractuales.
Conclusión
El ejercicio 2026 se perfila como un año de intensa actividad normativa y judicial en el ámbito laboral. La correcta adaptación a estas novedades será esencial para evitar riesgos legales, sanciones y conflictos laborales. En este contexto, resulta especialmente recomendable que las empresas se anticipen a los cambios, revisen sus políticas internas y cuenten con asesoramiento especializado para garantizar una gestión laboral segura, eficiente y conforme a la normativa vigente.
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