Límites judiciales sobre el despido frente al acoso laboral y el fraude de ley

En el actual escenario jurídico-laboral, las empresas se enfrentan con frecuencia a situaciones de conflictividad que requieren un análisis pormenorizado de la prueba y de la conducta de las partes. A continuación, analizamos diversas resoluciones judiciales recientes que delimitan conceptos críticos como el acoso laboral, el blindaje por reducción de jornada y la transgresión de la buena fe contractual.

1. La necesaria acreditación del acoso laboral

Frente a demandas de resolución de contrato basadas en imputaciones genéricas de acoso, la jurisprudencia está precisando los requisitos necesarios para su apreciación.

• Sentencia del TSJ de Cantabria (9 de enero de 2026): El tribunal establece que no basta con referencias unilaterales o genéricas de la persona trabajadora.
• Requisitos esenciales: Para que exista acoso, debe acreditarse una actuación conscientemente orientada a crear un ambiente hostil, humillante o degradante que ponga en riesgo la integridad moral.
• Diferenciación: Se debe distinguir entre una situación de acoso real y la existencia de meras desavenencias o un clima laboral tenso.

2. El uso fraudulento de la reducción de jornada

Una práctica observada en la gestión de crisis laborales es la solicitud de reducción de jornada por guarda legal con el único fin de obtener un «blindaje» frente al despido.

• Jurisprudencia relevante: Las sentencias del TSJ de Madrid (25 de enero de 2021) y del TSJ de Andalucía (6 de junio de 2025) abordan el uso «fraudulento, oblicuo y torticero» de esta figura.
• Criterio judicial: No procede la nulidad del despido cuando se acredita que la intención del trabajador es meramente reactiva ante un despido inminente o fin de contrato, sin justificar debidamente las razones familiares.
• Buena fe: Los órganos judiciales deben velar porque la conducta de las partes se adecue a las reglas de la buena fe, corrigiendo actos que busquen resultados distintos a los previstos por la norma.

3. Complejidad en la calificación del despido disciplinario

Incluso en casos de uso indebido de herramientas digitales o ausencias injustificadas, la carga de la prueba para la empresa sigue siendo extremadamente exigente:

• Uso de Internet: El Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño y el TSJ de La Rioja calificaron como improcedente el despido de un trabajador que navegó 3.434 minutos (57 horas) en páginas ajenas a su labor.
• Actividades durante la baja/asistencia médica: El Juzgado de lo Social nº 13 de Málaga declaró improcedente el despido de un trabajador que, tras acudir a urgencias, participó como «horquillero» en una procesión de Semana Santa. La sentencia señala que la empresa debe probar que dicha actividad supone una transgresión disciplinaria más allá de la mera presencia física fuera de la jornada laboral.

Recomendaciones Prácticas para la Empresa

Dada la complejidad de los criterios judiciales actuales, desde nuestro despacho recomendamos seguir dos pautas fundamentales:

1. Consulta previa: Antes de proceder a cualquier despido disciplinario, es esencial realizar un análisis jurídico preventivo para evaluar la solidez de la prueba.
2. Actualización de datos: Es imperativo mantener actualizados los registros de los empleados (domicilio, teléfono y correo electrónico particular) para garantizar que cualquier sanción o comunicación de despido se realice de forma fehaciente y legal.

¿Necesita asesoramiento especializado?

En un entorno legal tan voluble, caminar entre el miedo y la incertidumbre no es una opción para su empresa. Si necesita gestionar situaciones de indisciplina o evaluar la viabilidad de medidas extintivas, le invitamos a ser asesorado por el equipo de abogados especializados del Departamento de Derecho Laboral de HispaColex. Nuestro objetivo es garantizar que sus decisiones de recursos humanos cuenten con el respaldo legal necesario ante los tribunales.

  Alvaro Contreras Cabello - HispaColex

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