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HispaColex y la CGE analizan las claves del RD 723/2026 ante su entrada en vigor el 5 de octubre
La jornada reunió a más de 80 asistentes para abordar las nuevas obligaciones de información que las empresas deberán tener en cuenta en la contratación laboral.
Los especialistas del Departamento de Derecho Laboral de HispaColex explicaron qué información debe facilitarse, cómo trasladarla a la práctica y, especialmente, cómo dejar constancia de su entrega al trabajador.
HispaColex Bufete Jurídico y la Confederación Granadina de Empresarios (CGE) celebraron el viernes 2 de octubre la webinar «Claves prácticas del RD 723/2026: el nuevo escenario en la gestión de contratos de trabajo», una sesión que contó con una amplia participación de empresas y profesionales interesados en conocer el alcance práctico de la nueva normativa.
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el pasado 15 de septiembre, entra en vigor el 5 de octubre y sustituye al RD 1659/1998, completando la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152. La norma afecta a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, con independencia del tamaño de la empresa.
A lo largo de la jornada, los ponentes pusieron el foco en una cuestión especialmente relevante: con la nueva regulación no basta con facilitar determinada información al trabajador. La empresa debe estar también en condiciones de acreditar qué información entregó, en qué momento y a través de qué medio.
Más precisión en las cláusulas del contrato
Gerardo Alcántara Benito, abogado del Departamento de Derecho Laboral de HispaColex, fue el encargado de abrir la sesión y analizar las principales novedades desde el punto de vista normativo.
En materia salarial, explicó que los distintos complementos deben aparecer desglosados y que ya no resulta suficiente indicar una cifra bruta global o recurrir de forma genérica a expresiones como «según convenio». Cuando exista retribución variable, será necesario concretar además los criterios que determinan su devengo.
La jornada de trabajo es otro de los puntos que exige mayor detalle. El contrato deberá recoger su duración y distribución diaria, semanal y anual, así como los turnos, la nocturnidad, las horas extraordinarias o las vacaciones. En los casos de distribución irregular, deberán quedar identificados por escrito y de forma individualizada los días y horas de referencia y los correspondientes plazos de preaviso, sin que sea suficiente una remisión genérica al convenio colectivo.
También deberá prestarse mayor atención a la descripción de las funciones, el grupo profesional, la formación a la que tenga derecho el trabajador y el periodo de prueba. En este último caso, deberá indicarse su duración exacta. Cuando supere los seis meses, habrá que señalar la norma o convenio que lo permite y justificar esa duración.
Alcántara recordó asimismo que la remisión al convenio colectivo sigue siendo posible en determinados aspectos, pero debe hacerse de forma precisa. La recomendación, especialmente cuando el convenio no permita conocer con claridad la situación concreta de cada trabajador, es sustituir las referencias genéricas por información individualizada.
Cómo trasladar los cambios a la gestión diaria
La segunda intervención corrió a cargo de Antonio Luis García Monge, socio-graduado social y responsable del Área de Gestión Laboral de HispaColex, quien centró su exposición en la aplicación práctica de las nuevas obligaciones.
La información podrá entregarse en formato electrónico y mediante firma digital, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, conservarla e imprimirla. Tan importante como el canal utilizado será conservar la prueba de esa entrega.
Respecto a los plazos, explicó que, en las nuevas contrataciones, la información deberá estar a disposición del trabajador antes de que comience la relación laboral. Para los contratos que ya están en vigor no se establece una obligación general de volver a entregar toda la documentación: el deber se activa cuando el trabajador lo solicita, supuesto en el que la empresa dispondrá de 30 días hábiles para facilitarla. Cualquier modificación posterior deberá comunicarse, como máximo, el día en que empiece a producir efectos.
García Monge aconsejó revisar cuanto antes las plantillas utilizadas por las empresas y adaptar los modelos integrados en los ERP o programas de gestión laboral, preferiblemente mediante sistemas modulares de cláusulas que permitan personalizar la información en función de cada caso.
También llamó la atención sobre la necesaria coherencia entre lo que figura en el contrato y lo que refleja el registro real de jornada, ya que una discrepancia entre ambos puede resultar fácilmente detectable en una actuación de la Inspección de Trabajo.
Durante su intervención repasó, además, otras obligaciones de información que en muchas organizaciones se encuentran todavía dispersas entre distintos departamentos. Entre ellas se encuentran los sistemas algorítmicos o automatizados que puedan influir en la jornada, la asignación de tareas, la retribución, la promoción o la extinción del contrato; el plan de igualdad; las políticas de conciliación; el protocolo de acoso; las medidas LGTBI cuando resulten exigibles; o la identificación del convenio colectivo aplicable, incluyendo su código y su situación de vigencia.
A ello se suma la información relativa a Seguridad Social, Mutua, mejoras voluntarias o planes de pensiones y aportaciones empresariales, así como los posibles cauces para futuras modificaciones de las condiciones laborales.
Ante la cantidad de información que debe manejarse, la recomendación fue clara: centralizarla en un único anexo informativo, de forma que resulte más sencillo mantenerla actualizada y acreditar su entrega.
El periodo de prueba y la importancia de documentar
Marcelo Gámez Sáiz, abogado del Departamento de Derecho Laboral de HispaColex, cerró las intervenciones abordando algunas de las cuestiones que pueden generar mayor conflictividad.
Uno de los asuntos tratados fue el debate en torno a la posible «causalización» del periodo de prueba. El Ministerio de Trabajo ha planteado la posibilidad de exigir una mayor justificación de la extinción por no superación del periodo de prueba, frente al modelo tradicional de libre desistimiento.
Aunque se trata de un debate regulatorio abierto, Gámez recomendó que las empresas refuercen desde ahora la documentación de estos periodos: definir qué funciones o capacidades van a evaluarse, hacer un seguimiento durante su desarrollo y dejar constancia escrita del resultado. Una ficha de evaluación intermedia, por ejemplo, puede resultar útil para acreditar los criterios empleados y reducir el riesgo de conflicto, especialmente cuando puedan plantearse alegaciones de discriminación.
En relación con los contratos ya vigentes, reiteró que la norma no obliga a realizar una reentrega masiva de información a toda la plantilla. Sí recordó que el incumplimiento del deber de informar sobre los elementos esenciales del contrato puede ser sancionado como infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros.
Más allá de la propia sanción, insistió en una idea que estuvo presente durante toda la jornada: la trazabilidad documental será esencial. Saber cuándo se entregó la información, por qué medio y cuál era exactamente su contenido puede marcar la diferencia ante una inspección o una futura reclamación.
Seis cuestiones que las empresas deberían revisar antes del 5 de octubre
Como conclusión, los especialistas de HispaColex señalaron seis actuaciones prioritarias para afrontar la entrada en vigor de la norma:
- Adaptar los modelos de contrato y los anexos informativos a los nuevos contenidos.
- Revisar de forma individualizada las cláusulas relativas al periodo de prueba.
- Sustituir las remisiones genéricas al convenio colectivo por información concreta cuando resulte necesario.
- Identificar los sistemas digitales o algorítmicos que puedan afectar a las condiciones de trabajo.
- Establecer un procedimiento interno para atender dentro de plazo las solicitudes de información de trabajadores con contratos ya vigentes.
- Conservar siempre una prueba fiable de la información entregada a cada trabajador.
La sesión concluyó con un turno de preguntas en el que los asistentes pudieron trasladar a los ponentes dudas concretas sobre la aplicación de la nueva regulación.
Desde HispaColex agradecemos a la Confederación Granadina de Empresarios su colaboración en la organización de esta jornada, así como la participación de todos los profesionales y empresas asistentes.
Para resolver dudas sobre la aplicación del RD 723/2026 o revisar su incidencia en una empresa concreta, puede contactar con el Área de Gestión Laboral de HispaColex a través de gestionlaboral@hispacolex.com.
Sobre el contenido del RD 723/2026 y las medidas que deben adoptar las empresas antes de su entrada en vigor, puedes consultar también nuestra circular: El RD 723/2026: Nueva información obligatoria sobre las condiciones de trabajo a partir del 5 de octubre