Alvaro Contreras Cabello - HispaColex
Despidos «a la Catalana»: atisbo de cordura y enfoque racional sobre indemnizaciones
Que conste que resulta cuanto menos grato el poder trasladar a nuestros lectores, la mayoría empresas, un criterio racional del que hasta la fecha parecía que estábamos privados tras los más que habituales sobresaltos a los que nos tiene acostumbrados nuestro ordenamiento jurídico. Es más, sirvan estas líneas como continuación de nuestro anterior artículo sobre la tan traída y llevada solicitud de indemnización adicional para los despidos improcedentes.
Como ya aventurábamos, hemos padecido en estos dos últimos años una lluvia de reclamaciones basadas en la tan “socorrida” Carta Social Europea (por supuesto, debidamente ratificada por España, faltaría menos): vamos, que por pedir no quede, que por reclamar esos 6.000 euros (la cantidad más común dicho sea de paso) algo podrás llevarte si el juez esa mañana se levanta con la mano tonta y te concede una indemnización adicional cual suerte de pedrea.
Pero la reciente sentencia de 19 de diciembre de 2024 de nuestro Tribunal Supremo algo de cordura ha venido a traernos, tras navegar por ese mar de zozobra en el que se aventuraban las empresas en caso de no pactar. Eso sí, no nos hagamos ilusiones porque el Alto Tribunal advierte que será viable la concesión de esa indemnización cuando el trabajador pueda acreditar la existencia de un perjuicio causado por el proceder extintivo de la empresa.
Pues bien, demos por buenas las conclusiones del Supremo al poner pie en pared y frenar la más que oscilante situación que se nos trasladaba la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 30 de enero de 2023, esgrimida hasta la saciedad en demandas de trabajadores despedidos con reconocimiento de improcedencia expresa y abono de la correspondiente indemnización, pero con una antigüedad relativamente escasa, criterio flamantemente modificado gracias a la más que reciente sentencia de la Sala de lo Social de Granada, del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía nº 273/2025, de 13 de febrero de 2025.
Se implanta, por tanto, un llamémoslo “referente” del que partir para calibrar si esa indemnización adicional, que tan incomprensible se le plantea al empresario, más aún que la que corresponde por despido nulo, y que permite en la práctica diaria de nuestras empresas abordar con un mínimo de criterio el salto al vacío que supone a día de hoy despedir, con independencia de estar o no justificada la extinción del contrato, sobre todo cuando no queda más remedio que romper con el lastre que supone mantener a un empleado que literalmente arrastra a la empresa al borde del abismo con su reprobable actitud que no tiene encaje a nivel disciplinario. Vamos, el típico caso del trabajador que hace imposible la vida a los demás y que genera un ambiente hostil en su puesto de trabajo, del que se quejan los compañeros y cuyo proceder no tiene encaje en listado de faltas de esos convenios colectivos que para nada parecen tener en cuenta la realidad de las empresas, y cuyos capítulos referidos al régimen sancionador son sistemáticamente copiados de la anterior versión cuando se negocian, con el ánimo de no provocar confrontaciones y también con la ilusión de conformar a la parte social en sus reivindicaciones.
A estas alturas, además, contamos con una “obligación” en materia disciplinaria, la cuál conlleva el tener que dar traslado, con carácter previo al despido disciplinario o en el caso de la comisión de faltas muy graves, al trabajador de los hechos cometidos, a fin de que éste formule alegaciones y pueda desplegar a nivel probatorio su defensa frente a la actuación empresarial: la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, nº 1250/2024. La conclusión no puede ser más clara y rotunda: de acuerdo a lo establecido en su Fundamento Tercero:“(…) para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador.” La verdad sea dicha, dentro del más que sesudo contenido jurídico que nos traslada el Pleno del Tribunal Supremo, se agradece la precisión y rotundidad de tal exigencia, cuya aplicación a la vida real en estos dos meses escasos desde su publicación podría calificarse de ejemplar y no discutido en cuanto a su fundamento, tal y como se nos transmite tanto por el tejido empresarial, así como por los distintos colectivos de abogados, graduados sociales y asesores de recursos humanos que han de aplicar tal previsión a la hora de emprender la notificación de un despido o falta muy grave, aunque suponga dilatar más en el tiempo la adopción de la medida.
Por elemental que resulte la recomendación, las empresas, sea cual sea su tamaño, deben realizar una revisión sistemática de los datos de sus empleados e implantar (y en este caso cumplir los trabajadores con la orden concreta facilitada por la empresa por así estar previsto en el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores), pues a nivel diario cada día son más los casos que se nos presentan en los cuales se desconoce el actual domicilio del trabajador, lo que convierte la obligación de notificación de las sanciones, despidos y modificaciones sustanciales de condiciones laborales en un verdadero suplicio, máxime cuando no se han implantado otros métodos de notificación de estas cuestiones (por ejemplo, a través de plataformas que garantizan la recepción de las comunicaciones y que, además, suelen servir también para consultar las nóminas, efectuar comunicaciones de cambio de jornada o de cualquier otra incidencia relacionada con el día a día de la empresa y el empleado). Además, cada día nos sorprende más el hecho de encontrarnos con la nula colaboración del resto de empleados a la hora de hacer constar algo tan simple y nada comprometedor a nivel individual como es firmar la carta de sanción o despido en su caso de su compañero para simplemente dejar constancia de su entrega sin más.
Y, por último, a modo de ejemplo, la jurisprudencia no deja de sorprendernos cada día (siempre ha sido tema de chascarrillo y de no pocas sobremesas entre café y habanos), pero nunca se había dado el caso de resultar tan esclarecedora en cuanto a su más que tendenciosa vocación protectora de los trabajadores: la Sala de lo Social de Galicia considera que ser integrante de una banda de música o realizar actividades formativas, como puede ser participar en un curso de programación de webs, durante una baja médica por un trastorno que afecta al estado psíquico, no pueden calificarse como conductas desleales sancionables con el despido, ya que esas actividades no constituyen una transgresión de la buena fe contractual por cuanto no repercuten negativamente en la recuperación del trabajador. Con este tipo de precedentes, mal se presenta el panorama a la hora de acometer un despido, máxime si tenemos en cuenta el sistemático e injustificado uso del despido nulo del que se viene haciendo gala por nuestro colectivo, esgrimido a modo de puñal en la garganta para obtener más indemnización, sobre todo en situaciones de bajas médicas fingidas o provocadas de manera intencionada a modo de blindaje, y que no vienen sino a provocar un roto en el bolsillo del empresario que prefiere entregar algo más que lo ya dado o pagar lo que sea (se entiende razonablemente) antes que someterse a la ruleta rusa que hoy día supone traspasar el umbral de la Sala de Vistas de un juzgado.
Dejaremos para mejor ocasión el análisis del anteproyecto de ley para modificar la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo a las 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual, sin reducción de salario (aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de febrero y actualmente en fase negociación entre el Gobierno y los grupos parlamentarios), tema de gran interés para las empresas, que ya está generando bastante controversia y, al mismo tiempo, incertidumbre, y que verá la luz a nivel del BOE en el verano, con la calor. Traerá, además de la tan cacareada reducción de jornada, el establecimiento de un nuevo sistema de registro de jornada, el refuerzo del derecho a la desconexión digital y el consiguiente cambio del régimen sancionador con la elevación del importe de las sanciones, como es de esperar en estos casos. Al final, se sancionará a la empresa no por el incumplimiento de tener el registro de jornada, sino por el incumplimiento generado a nivel particular por cada trabajador que no haya realizado el registro en cuestión; y en segundo lugar, se aumentarán significativamente las potenciales sanciones para que a ninguna empresa le compense incumplir esta normativa.
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