Azucena Rivero Rodríguez HispaColex
Permiso de 5 días por enfermedad de familiares o convivientes: ¿Qué opina la Audiencia Nacional?
La modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET) mediante el RD-Ley 5/2023, que transpone la Directiva europea de conciliación, ha generado diversas interpretaciones en los tribunales, especialmente en lo relativo al permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiares y convivientes.
La Directiva europea establece expresamente que el disfrute debe ser en “días laborables” (no naturales), además, fija un límite de días “anual”, mientras que la legislación española (art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores) no fija ningún tipo de límite, permitiendo el disfrute del permiso cada vez que se produzca el hecho causante. La discrepancia entre la Directiva europea y la legislación española en cuanto al límite anual del permiso está generando conflictos y cierta inseguridad jurídica, con lo cual, será crucial la interpretación del Tribunal Supremo sobre la aplicación del RD-Ley 5/2023.
A día de hoy, disponemos de diversas sentencias de la Audiencia Nacional y, a la espera de ver qué sucede con las posibles consideraciones que en esta materia lleve a efecto el Tribunal Supremo en el futuro, la interpretación está siendo muy favorable para las personas trabajadoras. Interpretación que a estos efectos, y por su relevancia, se plantea en algunas de las sentencias relevantes de la Audiencia Nacional que en esta materia se han dictado y que por su interés traemos a colación:
Sentencia de 6 de febrero de 2025: Esta sentencia establece que el alta hospitalaria no necesariamente pone fin al permiso, pudiendo disfrutarse los 5 días completos si se prescribe reposo domiciliario. En ella se reitera que el alta hospitalaria no es lo mismo que el alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso. Así mismo, la Audiencia rechaza la interpretación restrictiva del permiso, que lo limita a la hospitalización, y subraya que no se pueden presumir el fraude o el abuso de derecho por parte del trabajador.
Sentencia de 31 de enero de 2025: Esta sentencia anula la exigencia de requisitos adicionales a la relación de parentesco y la justificación del hecho causante. La Audiencia Nacional argumenta que ni la convivencia ni la condición de cuidador principal son requisitos para el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado. También se aplica la perspectiva de género, para que no se perjudique principalmente a las mujeres, y se fomente la igualdad en los cuidados.
Sentencia de 24 de julio de 2024: Al igual que la sentencia de 06/02/2025, esta resolución ya declaraba que el alta hospitalaria no implica el fin del permiso si persiste la necesidad de reposo. La Audiencia Nacional apela a la jurisprudencia del Tribunal Supremo y a la perspectiva de género, señalando que limitar el permiso perpetúa la brecha laboral de género y desincentiva la corresponsabilidad en las cargas familiares. Deja claro la sentencia que la interpretación que postula la empresa, según la cual el permiso habrá de extenderse únicamente hasta que finalice la hospitalización, con independencia de la prescripción de reposo domiciliario, resulta contraria al referido principio de igualdad real.
Sentencia de 12 de septiembre de 2024: Se establece que el inicio del permiso no tiene que coincidir necesariamente con la fecha del hecho causante, permitiendo cierta flexibilidad al trabajador. La Audiencia Nacional apoya su fallo en, la interpretación finalista, el criterio sociológico, y la perspectiva de género. Además, declara que la interpretación que postula la empresa, según la cual el permiso habrá de iniciarse de forma obligatoria a la fecha del hecho causante resulta contraria al referido principio de igualdad real.
Finalmente, otra de las cuestiones que pueden ser conflictivas es qué se entiende por “convivientes”. La Directiva europea los define como “persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes”. Sin embargo, nuestro ordenamiento no ha establecido qué debe entenderse por conviviente. No obstante, cabe recordar que la empresa, en el ejercicio de sus facultades de dirección, puede exigir a las personas trabajadoras que acrediten los requisitos que dan derecho al disfrute y, por tanto, llegado el caso, habrá que acreditarse, en el caso de los convivientes, que realmente lo son y esto último puede plantear problemas en torno a qué tipo de acreditación hay que aportar.