Derecho Laboral

16/02/2022

7 de marzo: Planes de Igualdad obligatorios para empresas de más de 50 trabajadores


El Real Decreto 901/2020 complementa la regulación ya existente de los Planes de Igualdad al tiempo que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Se trata de una norma que establece la obligatoriedad de todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, de respetar la igualdad de trato y de oportunidades laborales entre hombres y mujeres, así como promover y adoptar las medidas que eviten situaciones de acoso sexual, discriminación y acoso por motivos de género. Para ello, insta a las organizaciones a elaborar y aplicar su propio Plan de Igualdad, registrarlo y depositarlo.

Empresas obligadas

A efectos de que se realizara de modo paulatino, se incorporó un régimen transitorio en el que se contemplaban diferentes periodos para la aprobación de los planes de igualdad, finalizando el último de ellos, concerniente a empresas de 50 a 100 trabajadores, el próximo 7 de marzo.

Aquellas empresas con menos de 50 trabajadores, pero que prevean un posible aumento de su plantilla o bien que, en algún momento del año, puedan llegar o superar los 50 trabajadores, es aconsejable la implementación del Plan de Igualdad con el fin de evitar posibles sanciones económicas, por parte de la Administración.

Estarán también obligadas aquellas empresas que conformen entre sí un grupo empresarial y que superen los 50 trabajadores en la suma de la  totalidad de centros.

En cumplimiento de esta previsión, dicha norma prevé que, respecto de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

Sanciones

Establece un severo régimen sancionador por el que la falta de implantación del plan de igualdad en aquellas empresas que están obligadas o el incumplimiento de la obligación de realizar un registro salarial podría estar sancionada por una multa pecuniaria entre 626 a 6.250 euros.

A tener en cuenta que si la Inspección de Trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, dicho importe podría estar multiplicado, oscilando entre los 6.251 y los 187.515 euros.

Además de contemplarse estas multas, las empresas pueden ser sancionadas con la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, quedando excluidas automáticamente del acceso a programas de empleo durante seis meses a dos años.

Contenido mínimo

En cuanto al contenido de los planes de igualdad, se trata de un conjunto ordenado de medidas que es necesario implementar en el seno de la empresa, y que, como mínimo, debe contemplar los siguientes extremos:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  • Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

Registro

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en vigor desde el pasado 14/01/2021, recuerda además que los Planes de Igualdad serán objeto de registro obligatorio en el Registro Público de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Destaca de esta regulación, el procedimiento a seguir, estableciéndose que las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado el número requerido de personas en plantilla que lo hacen obligatorio.

Asimismo, se establece que las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Por último, recordar que en cuanto al periodo de vigencia de los planes de igualdad la norma establece que será determinado por las partes negociadoras, si bien no podrá ser superior a cuatro años.

Beneficios de incorporar un plan de igualdad

  • Cumplir con la legislación vigente
  • Prioridad en la adjudicación de contratos por parte de las Administraciones Públicas y otras subvenciones
  • Potenciación de la imagen pública y la reputación de su empresa
  • Reducción del absentismo y rotaciones de la plantilla
  • Mejora del clima laboral
  • Aumento de la productividad

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Recuerda que el plazo finaliza el 7 de marzo

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