Cómo evitar un despido colectivo de hecho: qué extinciones debe contar la empresa

En los procesos de reorganización empresarial es frecuente que se produzcan salidas individuales negociadas, bajas voluntarias y extinciones contractuales durante el periodo de prueba. La cuestión que se plantea es si estas extinciones deben computarse a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo, aunque formalmente no se hayan tramitado como despidos.

Pues bien, la sentencia del Tribunal Supremo 765/2026, de 30 de septiembre, viene a aclarar una cuestión de especial relevancia en esta materia: las bajas voluntarias y los ceses durante el periodo de prueba pueden computarse para determinar si existe un despido colectivo cuando tienen su origen real en una iniciativa empresarial de reducción de plantilla.

En este sentido, lo determinante no es únicamente la modalidad de extinción contractual utilizada, sino las circunstancias en las que se produce cada salida y su vinculación con la decisión empresarial de reorganización.

Ahora bien, ello no significa que todas las dimisiones deban considerarse despidos, sino que resulta necesario examinar el origen de las extinciones para determinar si se alcanzan los umbrales legalmente establecidos.

¿Cuáles son los umbrales legales del despido colectivo?

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrá la consideración de despido colectivo aquel que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte, en un periodo de 90 días, al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas de más de 300 empleados.

Asimismo, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para determinar si se alcanzan los umbrales del despido colectivo, deben computarse también otras extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa empresarial y por motivos no inherentes a la persona del trabajador, distintas de las previstas en el artículo 49.1.c), siempre que se cumpla el requisito legal de que su número sea, al menos, de cinco. Entre ellas pueden incluirse las bajas incentivadas o voluntarias que tengan su origen real en una iniciativa empresarial de reducción de plantilla.

Por tanto, para determinar si se alcanzan los umbrales del despido colectivo, no basta con atender exclusivamente a los contratos extinguidos mediante una carta de despido.

Es necesario analizar el conjunto de extinciones producidas y comprobar si responden realmente a una misma iniciativa empresarial de reorganización o reducción de puestos de trabajo.

El caso Avanade: 31 extinciones en 90 días

El supuesto analizado por el Tribunal Supremo afecta a Avanade Spain, empresa con una plantilla aproximada de 1.185 trabajadores, que había puesto en marcha un proyecto de reorganización de sus funciones corporativas denominado «New Horizon».

En el periodo de 90 días examinado se produjeron 31 extinciones contractuales, distribuidas de la siguiente manera:

• Cinco despidos objetivos.
• Siete despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes.
• Tres ceses por no superar el periodo de prueba.
• Dieciséis bajas voluntarias.

Inicialmente, la Audiencia Nacional había rechazado la existencia de un despido colectivo de hecho.

Sin embargo, el Tribunal Supremo estimó parcialmente el recurso interpuesto y declaró la nulidad del despido colectivo llevado a cabo sin observar el procedimiento legalmente exigible.

Para alcanzar dicha conclusión, la Sala consideró que debían computarse tanto los tres ceses producidos durante el periodo de prueba como las dieciséis bajas voluntarias, atendiendo a las circunstancias acreditadas en el procedimiento.

De este modo, el número total de extinciones computables ascendía a 31, superando el umbral de 30 trabajadores previsto legalmente para empresas de más de 300 empleados.

¿Todas las bajas voluntarias cuentan para un ERE?

La respuesta es negativa. No toda baja voluntaria debe computarse automáticamente a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo.

En efecto, cuando una persona trabajadora decide extinguir su relación laboral por voluntad propia y de forma completamente ajena a una decisión empresarial de reducción de plantilla, dicha extinción no tiene por qué integrar el cómputo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, la situación es diferente cuando la baja voluntaria tiene su origen en una iniciativa empresarial dirigida a reducir puestos de trabajo, aunque formalmente la extinción se presente como una dimisión.

En el supuesto analizado, el Tribunal Supremo otorgó especial relevancia a la documentación aportada por la propia empresa, en la que se vinculaban expresamente las dieciséis bajas voluntarias con el proyecto de reorganización «New Horizon».

En este sentido, la resolución sigue la línea jurisprudencial ya establecida por las SSTS 449/2023, de 22 de junio, y 558/2023, de 19 de septiembre, relativas al cómputo de extinciones contractuales vinculadas a iniciativas empresariales.

Por tanto, resulta fundamental que las empresas identifiquen correctamente el origen de las bajas producidas durante una reorganización, diferenciando aquellas dimisiones que responden a una verdadera decisión voluntaria del trabajador de las que traen causa de una actuación empresarial orientada a reducir plantilla.

¿Los ceses durante el periodo de prueba computan para un despido colectivo?

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que cualquiera de las partes pueda desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba, dentro de los límites legalmente establecidos.

Sin embargo, esta facultad no puede utilizarse para encubrir extinciones contractuales que respondan realmente a una decisión empresarial de reducción de plantilla.

En el caso de Avanade, el Tribunal Supremo consideró computables los tres ceses producidos durante el periodo de prueba, valorando especialmente que la empresa no había ofrecido una justificación mínima sobre las razones de dichas extinciones en el contexto de la reorganización llevada a cabo.

Conviene precisar que este pronunciamiento no implica que cualquier desistimiento empresarial durante el periodo de prueba deba computarse como despido colectivo, ni que exista una obligación general de motivar todas estas extinciones.

La cuestión radica en determinar si, atendiendo a las circunstancias acreditadas, el cese responde al ejercicio ordinario de la facultad de desistimiento prevista en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o si, por el contrario, se encuentra vinculado a una decisión empresarial de reestructuración.

¿Cuándo debe iniciarse el periodo de consultas de un despido colectivo?

Otra cuestión de especial relevancia es determinar el momento en el que la empresa debe iniciar el periodo de consultas cuando proyecta una reorganización de plantilla.

A este respecto, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024, asunto C-589/22, establece que la obligación de iniciar las consultas nace cuando el empresario, en el marco de un proceso de reestructuración, proyecta una reducción de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales legales.

Por tanto, no resulta necesario esperar a que se hayan producido todas las extinciones previstas ni a tener la certeza de que se superará el umbral correspondiente.

En este sentido, antes de llevar a cabo salidas individualizadas, las empresas deben valorar:

• El alcance previsto de la reorganización.
• Las extinciones contractuales que pueden resultar computables.
• La eventual necesidad de acudir al procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que los acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones económicas de determinadas salidas no sustituyen, por sí mismos, la obligación de tramitar el correspondiente periodo de consultas.

En el supuesto de Avanade, el Tribunal Supremo no declaró la nulidad de los acuerdos suscritos con los comités de empresa en materia indemnizatoria, al considerar que dichos acuerdos no constituían, por sí mismos, decisiones extintivas susceptibles de impugnación mediante ese procedimiento.

Consecuencias de un despido colectivo de hecho

Cuando una empresa supera los umbrales legalmente establecidos y lleva a cabo las extinciones sin observar el procedimiento de despido colectivo, puede producirse la declaración de nulidad, con las importantes consecuencias jurídicas y económicas que ello conlleva.

En el caso analizado, el Tribunal Supremo declaró nulo el despido colectivo de hecho y reconoció efectos económicos respecto de los trabajadores afectados por la reorganización, incluido el abono de los salarios dejados de percibir y el reintegro de las indemnizaciones recibidas, en los términos establecidos en la resolución judicial.

Ahora bien, la concreción de las consecuencias correspondientes a cada trabajador deberá atender al alcance del pronunciamiento judicial y, cuando proceda, a su ejecución.

Desde el punto de vista empresarial, las consecuencias de una declaración de nulidad no se limitan al coste económico que pueda derivarse de la resolución, sino que también pueden afectar de manera significativa a la planificación de la reorganización. La declaración de nulidad de un despido colectivo de hecho puede tener importantes consecuencias jurídicas, económicas y organizativas para la empresa. Con carácter general, comporta el derecho de los trabajadores afectados a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir, así como la regularización de las indemnizaciones abonadas cuando proceda. No obstante, el alcance concreto de estas consecuencias dependerá del pronunciamiento judicial y de las circunstancias de cada caso, pudiendo comprometer significativamente la planificación de la reducción de plantilla.

Por su parte, para las personas trabajadoras, determinar correctamente la naturaleza jurídica de su extinción contractual puede resultar decisivo para el reconocimiento de sus derechos y el ejercicio de las correspondientes acciones de impugnación.

Claves para las empresas antes de una reestructuración de plantilla

A la vista del criterio establecido por el Tribunal Supremo, resulta especialmente importante que las empresas que proyecten una reducción de plantilla tengan en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Identificar los puestos de trabajo afectados, así como las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican la medida.
2. Examinar las extinciones ya producidas y las previstas dentro del periodo temporal aplicable, teniendo en cuenta también las bajas promovidas por la empresa y los ceses durante el periodo de prueba.
3. Documentar adecuadamente las circunstancias de cada extinción contractual, con el fin de determinar su origen real y comprobar si se alcanzan los umbrales legales del despido colectivo.
4. Valorar, con el correspondiente asesoramiento jurídico, la necesidad de iniciar el periodo de consultas, así como el momento en el que debe llevarse a cabo, antes de ejecutar las medidas previstas.

La clave del despido colectivo es el origen real de las extinciones

En definitiva, la STS 765/2026 recuerda que no resulta posible eludir las obligaciones propias del procedimiento de despido colectivo mediante la fragmentación de una misma decisión empresarial de reducción de plantilla en diferentes modalidades de extinción contractual.

Ahora bien, ello no supone que todas las bajas voluntarias deban computarse ni que cualquier cese durante el periodo de prueba resulte irregular.

Lo verdaderamente relevante es determinar si dichas extinciones tienen su origen en una decisión empresarial de reorganización y reducción de puestos de trabajo.

De concurrir tales circunstancias, la denominación formal de la extinción no impide su consideración a efectos de determinar si se alcanzan los umbrales legalmente establecidos para el despido colectivo.

¿Necesita asesoramiento ante una reestructuración de plantilla?

Una adecuada planificación de las extinciones contractuales resulta fundamental para identificar los posibles riesgos jurídicos y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales en los procesos de reorganización empresarial.

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  Marcelo Gámez Saiz - HispaColex

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