Derecho Laboral

26/05/2023

El periodo de prueba en los contratos de trabajo


El periodo de prueba y su duración

El espíritu del periodo de prueba en los contratos de trabajo es conceder un margen suficiente de tiempo tanto a empresario como trabajador para conocerse desde la perspectiva laboral, y como tal,  el periodo de prueba ha de concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos de aplicación.

En defecto de pacto en convenio, como regla general, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, al igual que en las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el caso de contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Es obligatorio estipular un período de prueba en el contrato de trabajo?

Cabría preguntarse si resulta obligatorio estipular un período de prueba en el contrato de trabajo, pues si bien se trata de una facultad y no una obligación que concede el Estatuto de los Trabajadores que estipula claramente que “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba…”, es una práctica habitual por las ventajas que concede a empresario y a trabajador.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes sin derecho a indemnización alguna.

Consecuencias de no detallar el período de prueba en el contrato

Por su peculiar interpretación acerca de las consecuencias de no detallar el período de prueba en el contrato de trabajo, hemos de hacer expresa mención al contenido de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2023 (Sentencia núm. 270/2023), que a su vez reitera la doctrina que en su día sentó en su Sentencia núm. 1246/2021 de 9 de diciembre, ya que viene a establecer en esta materia con rotundidad que  la cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, inequívoca y debe fijar la duración concreta, no siendo válida la mera remisión genérica al convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores.

Nuestro Tribunal Supremo resolvió si es válido el periodode pruebaque se pacta en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será “según convenio o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores“, sentando doctrina en el sentido de que no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo.

La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba tiene fundamento en un derecho mínimo del trabajador que tiene que ver con el hecho de que el desistimiento de cualquiera de los contratantes durante el periodo de prueba no da derecho a indemnización alguna, consecuencia que, en palabras del Alto Tribunal, son particularmente graves para el trabajador.

Habida cuenta su trascendencia, puesto que en la mayoría de los contratos de trabajo que se conciertan a diario no se suele especificar la duración concreta sino que se hace una mera remisión en esta materia al convenio aplicable, hemos de recordar que ni el Estatuto de los trabajadores ni en los convenios colectivos de aplicación fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es laduración máxima del mismo, de ahí que la mera remisión al convenio o al ET no cumple o satisface la necesidad de que el periodo de prueba venga delimitado temporalmente en el contrato de trabajo.

Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo de aplicación al caso concreto fijase una duración concreta al periodo de prueba en vez de una duración máxima, en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio.

Así las cosas, la cláusula que estipule el periodo de prueba en un contrato de trabajo que haga mera alusión al convenio o al Estatuto de los Trabajos (dándose la casuística de que el convenio de aplicación no fije una duración concreta) será nula, teniéndola por no puesta, y como consecuencia el despido del trabajador que se encuentre sujeto a un periodo de prueba que no cumple con las exigencias formales del Estatuto de los Trabajadores, no podrá tener causa en la “no superación del periodo de prueba”, lo que supone de hecho un despido no justificado y, por tanto, nulo.

En definitiva, y a los meros efectos prácticos, tras estos pronunciamientos del Tribunal Supremo y la doctrina expuesta sobre el periodo de prueba, resulta más que aconsejable recoger en el contrato el periodo de prueba por escrito y con delimitación concreta de su duración a fin de poder disfrutar de todas las ventajas de su aplicación.


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