Marcelo Gámez Saiz - HispaColex
La falta de registro horario no prueba automáticamente las horas extra
Desde que en 2019 se aprobara la obligatoriedad del registro de jornada en España, se instaló una creencia casi absoluta en el ámbito laboral: «Si la empresa no tiene el registro horario o este es defectuoso, cualquier reclamación de horas extraordinarias por parte del trabajador prosperará automáticamente en los tribunales». Durante años, la falta de este registro operó en la práctica como una penalización casi automática para el empleador.
Sin embargo, el derecho laboral está vivo y evoluciona para corregir automatismos que puedan resultar desproporcionados. Un claro ejemplo de esto es la reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 372/2026, de 15 de abril de 2026 (Rec. 674/2025), que introduce un matiz decisivo en esta materia y redefine las reglas del juego en los litigios por horas extraordinarias.
El mito del «cheque en blanco» llega a su fin
El alto tribunal ha venido a resolver una cuestión crucial: ¿La ausencia del registro horario convierte directamente en verídica cualquier cifra de horas extra que el trabajador plasme en su demanda? La respuesta del Tribunal Supremo es un rotundo no.
La resolución aclara que la falta de registro horario no convierte por sí sola en ciertas todas las horas extra reclamadas. Es decir, la negligencia de la empresa al no cumplir con su obligación de registrar la jornada es una infracción administrativa grave (que puede acarrear importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo), pero no otorga al trabajador un «cheque en blanco» para reclamar cantidades de forma arbitraria o inverosímil.
El equilibrio en la carga de la prueba
Para entender el alcance de la sentencia 372/2026, debemos hablar de la carga de la prueba. Tradicionalmente, corresponde al trabajador demostrar que ha realizado una jornada superior a la ordinaria. Al no existir registro, los tribunales solían aplicar una «atenuación» de esta carga, facilitando que el empleado ganara el juicio si aportaba indicios mínimos.
Lo que determina ahora el Tribunal Supremo es un criterio de razonabilidad y coherencia. El tribunal explica que la falta de registro genera una presunción a favor del trabajador, pero esta presunción no es absoluta (iuris et de iure); admite prueba en contrario y, sobre todo, debe someterse a las reglas de la lógica.
Si un empleado reclama una cantidad desproporcionada de horas extra diarias sin aportar el más mínimo indicio complementario (como correos enviados fuera de hora, mensajes de WhatsApp, testimonios de clientes o registros de sistemas informáticos), el juez no está obligado a aceptar esa cifra como una verdad incuestionable por el solo hecho de que la empresa carezca de control horario.
¿Qué significa ésto para las empresas?
Para el tejido empresarial, esta sentencia supone un respiro frente a reclamaciones que carecen de base real y que buscaban aprovecharse de un fallo formal o administrativo de la compañía. No obstante, no debe interpretarse en absoluto como una invitación a relajar el control horario.
Las empresas deben tener claro que:
- La multa administrativa sigue vigente: No registrar la jornada sigue siendo sancionable por la Inspección de Trabajo.
- La ventaja procesal sigue siendo del trabajador: Si no hay registro, el trabajador lo tendrá mucho más fácil para convencer al juez si aporta cualquier indicio mínimo razonable. La empresa seguirá partiendo con desventaja en el juicio.
¿Qué significa esto para los trabajadores?
Para los trabajadores, el mensaje del Tribunal Supremo es de prudencia y rigor. Ya no basta con decir «trabajé 3 horas más cada día» esperando que el juez lo conceda de forma automática ante la falta de registro de la empresa.
A partir de ahora, el trabajador que realice horas extraordinarias y pretenda reclamarlas judicialmente debe preocuparse por construir una base indiciaria mínima: guardar registros de correos electrónicos, capturas de tareas finalizadas fuera de agenda, o contar con testigos que puedan corroborar de forma lógica que, efectivamente, la prolongación de la jornada existió.
Conclusión: Hacia una justicia laboral más equilibrada
La Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 2026 aporta cordura a un escenario que a menudo pecaba de automatismo. Al exigir que las reclamaciones de horas extra mantengan un principio de realidad y exigencia indiciaria mínima, se protege a las empresas de abusos procesales, sin desproteger al trabajador que realmente realiza un sobreesfuerzo y puede demostrarlo.
En definitiva, el registro horario sigue siendo una pieza clave e inexcusable en la gestión de personas, pero los jueces ya no aceptarán que su ausencia convierta la ficción en realidad.
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