Rocío Fernández Vílchez - HispaColex
Denuncias de acoso a través del canal interno de información: claves para su correcta gestión
Las denuncias de acoso laboral (mobbing), acoso sexual o acoso por razón de sexo es la materia más denunciancia en las empresas a traves del canal interno de información. Ante estas situaciones, resulta fundamental determinar qué procedimiento debe aplicarse y cómo coordinarlo con los protocolos específicos frente al acoso.
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, regula los Sistemas Internos de Información (SII), cuya implantación es obligatoria, con carácter general, para empresas privadas de 50 o más trabajadores y determinadas entidades con independencia de su plantilla.
Estos sistemas, vinculados a los modelos de prevención de delitos o compliance contemplados en el artículo 31 bis del Código Penal, permiten comunicar posibles infracciones normativas. No obstante, su existencia no sustituye las obligaciones empresariales de prevención e investigación del acoso.
¿Cuándo debe tramitarse una denuncia de acoso a través del Sistema Interno de Información?
Una de las primeras cuestiones que debemos analizar es si los hechos denunciados están comprendidos en el ámbito de aplicación de la Ley 2/2023 o si deben gestionarse exclusivamente mediante el protocolo interno de acoso.
El artículo 2 de esta ley incluye, entre otras, las comunicaciones relativas a posibles infracciones penales o administrativas graves o muy graves.
En el ámbito penal debemos destacar:
- Acoso laboral grave: puede constituir un delito contra la integridad moral conforme al artículo 173.1 del Código Penal.
- Acoso sexual: tipificado en el artículo 184 del Código Penal.
- Otras conductas de acoso: pueden integrar delitos como el previsto en el artículo 172 ter del Código Penal.
En todos los casos deberán concurrir los requisitos legales correspondientes.
No obstante, no cualquier conflicto laboral constituye una infracción de esta gravedad. El artículo 35.2.b) de la Ley 2/2023 excluye de su régimen de protección determinadas reclamaciones relativas a conflictos interpersonales de menor gravedad, teniendo que determinar el responsable del canal la gravedad de los hechos para tramitar la denuncia por su cauce adecuado. Para ello debemos valorar la naturaleza de los hechos, teniendo presente que, aunque una denuncia no quede amparada por dicha ley, la empresa deberá atenderla e investigarla cuando corresponda conforme a sus procedimientos laborales internos.
Coordinación entre el canal interno de información y el protocolo de acoso
El Sistema Interno de Información y los protocolos de acoso son mecanismos complementarios y deben de estar ambos alineados.
El primero permite comunicar posibles infracciones normativas, mientras que los segundos regulan la prevención, investigación y actuación frente al acoso laboral.
En este sentido, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 establece obligaciones empresariales para prevenir delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, especialmente el acoso sexual y por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Por ello, recibir una denuncia a través del canal interno exige determinar el procedimiento aplicable, sin dejar de cumplir las garantías de la Ley 2/2023 ni las obligaciones laborales de prevención e investigación.
La correcta coordinación permitirá evitar duplicidades y proteger los derechos de las personas implicadas.
Garantías esenciales durante la investigación de una denuncia de acoso
La investigación debe desarrollarse con diligencia, objetividad y respeto a los derechos fundamentales, garantizando especialmente:
- Derecho de audiencia y contradicción: la persona investigada debe conocer los hechos atribuidos, formular alegaciones y aportar pruebas, respetando su presunción de inocencia y derecho al honor, así como la protección legal de la identidad del informante.
- Celeridad y rigor probatorio: deben evitarse dilaciones injustificadas y recabarse las pruebas pertinentes, respetando la protección de datos y, cuando resulte aplicable la Ley 2/2023, los plazos legales de tramitación y respuesta.
- Medidas cautelares o de protección: podrán adoptarse medidas provisionales proporcionadas para evitar nuevas conductas o represalias, sin ocasionar perjuicios injustificados ni vulnerar los derechos de ninguna de las partes.
La confidencialidad como garantía fundamental del canal interno de información
La confianza es esencial para el funcionamiento del canal interno de información.
La Ley 2/2023 establece garantías de confidencialidad, protección de la identidad del informante y prevención de represalias, además de contemplar la posibilidad de presentar comunicaciones anónimas.
Estas garantías deben conciliarse con los derechos de las personas investigadas, limitando el acceso a la información a las personas autorizadas y asegurando un tratamiento adecuado de los datos personales.
El papel del compliance en la prevención del acoso laboral
La implantación de un canal interno de información no debe limitarse al cumplimiento formal de una obligación.
Su verdadero valor reside en detectar irregularidades, facilitar una respuesta temprana y promover una cultura empresarial basada en la prevención y el respeto.
No obstante, debemos recordar que la mera existencia de un canal de denuncias no determina por sí sola la exención o atenuación de responsabilidad penal de la persona jurídica. Para ello, este canal debe de contar con las garantías y requisitos exigidos y por su puesto debe formar parte de un sistema de prevención penal o lo más común llamado un Compliance.
En definitiva, gestionar adecuadamente las denuncias de acoso exige coordinar el Sistema Interno de Información con los protocolos específicos, realizar investigaciones rigurosas y respetar los derechos de todas las personas implicadas.
Solo así podremos reducir los riesgos legales, fortalecer la confianza de las personas trabajadoras y contribuir a un entorno laboral seguro y libre de conductas hostiles.
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