Alejandro Luis Delgado Martínez - HispaColex
Interrupciones de la jornada laboral para rezar
Según el informe del mercado de los trabajadores en España, emitido por el Ministerio de Empleo y Economía social el 10 de Abril, en 2024 el número de personas extranjeras afiliadas a la Seguridad Social fue de 2,85 millones, lo que representa el 13,47% del total de afiliados.
En 2024, el empleo creció en 467,642 personas, de las cuales 209,908 fueron extranjeras, representando el 44,85% de la creación de empleo. Esta tendencia se espera que aumente en los próximos años, llegando a representar un porcentaje aún mayor del PIB español, de la mano de las previsiones de crecimiento económico del país.
Esta nueva realidad nos plantea un escenario dinámico que en la legislación laboral español no está contemplada de la manera más precisa posible, de forma que se suscitan una serie de dudas en las empresas que hasta hace poco no se estaban planteando y que afectan a la gestión del personal de las empresas en materia de, por ejemplo, compatibilización de los horarios las jornadas de trabajo con algunos prácticas y costumbres de los trabajadores que se han incorporado con su acervo cultural y religioso propio.
En concreto, vamos a analizar cómo pueden regularse y gestionarse solicitudes de trabajadores para interrumpir o reducir su jornada para practicar actos litúrgicos derivados de sus creencias religiosas.
En el marco general legislativo del que disponemos en la actualidad, ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre de Jornadas especiales de trabajo contemplan la posibilidad de acomodar la jornada de trabajo a las necesidades religiosas de los trabajadores. Sí que el Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio sobre regulación de jornada de trabajo, jornadas especiales y descanso, que sigue parcialmente vigente, relaciona en su artículo 45 una serie de festividades de índole religiosa, que afectarán a todos los trabajadores de manera general sin tener en cuenta la particularidad confesional de los diferentes trabajadores de la empresa.
No obstante, para intentar integrar las diferentes sensibilidades que conviven en nuestro país, se ha legislado al respecto y fruto de ello se han alcanzado acuerdos con determinadas religiones con implantación significativa en nuestro país.
Es el ejemplo de la Ley 26/1992 de cooperación del Estado con la Comisión Islámica Española; Esta ley en su artículo 12 otorga una flexibilidad entre las partes contratantes para pactar jornadas especiales y de festividad para la acomodación de las necesidades religiosas de los musulmanes. Realmente no otorga un derecho subjetivo para el trabajador, ya que habla de un posible acuerdo entre las partes. El legislador lo expresa de la siguiente manera mediante el artículo 12 de la misma ley: “1. Los miembros de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España» que lo deseen, podrán solicitar la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán).
En ambos casos, será necesario el previo acuerdo entre las partes. Las horas dejadas de trabajar deberán ser recuperadas sin compensación alguna.
Por lo tanto, esta ley de cooperación con la comunidad musulmana sí otorga el derecho al trabajador de poder solicitarlo, pero en ningún caso de manera unilateral. Es un claro ejemplo de flexibilidad y que supone un claro ejemplo de buena fe negocial para ambas partes en el momento de fijar la jornada o las festividades laborales.
Del mismo modo, la Ley 25/1992 de Acuerdo de Cooperación con las Comunidades Israelitas de España fija, en su artículo 12, un ajuste del horario para los trabajadores profesantes de la religión judía. Así el descanso semanal reglamentario desde la tarde del viernes y todo el día del sábado (Sábat) siempre que exista acuerdo entre las partes, y, por lo tanto, si existiera el acuerdo, el día y medio de descanso semanal que fija el Estatuto de los Trabajadores pasaría a ser la tarde del viernes y el día del sábado, en lugar de, como dice el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, preferentemente la tarde del sábado y el día entero del domingo o el día entero del domingo y la mañana del lunes. Es importante remarcar que hace falta un acuerdo entre ambas partes
Por lo tanto, el derecho del trabajador no consiste en el cambio de festividad por el hecho de ser musulmán o judío sino que radica en el derecho a negociar un acuerdo. Igualmente, si también hay acuerdo entre las partes, las festividades judías laborales pueden sustituirse igualmente con carácter irrecuperable y de retribución.
Mencionar por último la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 15 de octubre de 2013, nº 1760, Rec. 1717/2013, que ha respaldado la decisión empresarial de despedir a un trabajador que los viernes abandonaba su trabajo una hora y media antes del horario establecido con la excusa de ir a rezar, viniendo a establecer que la libertad religiosa no justifica salir antes del trabajo para cumplir con el rito musulmán, más cuando se trata del despido de un trabajador que los viernes abandonaba su trabajo una hora y media antes del horario establecido con la excusa de ir a rezar. Al respecto, el tribunal vino a precisar que la conducta del trabajador constituye una modificación unilateral de la jornada laboral, sin que conste que lo haya compensado de alguna manera. Además, destaca el hecho que al tribunal le «llama profundamente la atención el hecho de que haya otros musulmanes practicantes en la empresa y que éstos no hayan planteado conflictos»
No existe, por tanto, en nuestro país norma alguna por la cual la empresa quede obligada a ceder ese tiempo, es decir, a permitir que el trabajador interrumpa sus tareas para rezar durante la jornada, ni tampoco a nivel de convenio, más allá de que siempre se ha de actuar con respeto a cualquier credo o confesión en el trabajo y procurar que no exista discriminación alguna en base a motivos religiosos, sobre todo para evitar situaciones que impliquen vulneración de derechos fundamentales.
En vista de todo esto, y dado que la inercia imperante en la gestión laboral es la flexibilización y la conciliación entre los ámbitos personal y profesional del trabajador, es recomendable el diálogo y el acuerdo entre las partes en caso de discrepancia al respecto, y la comprensión de que las circunstancias personales de la persona deben armonizarse con la de los demás compañeros y la sostenibilidad y buen funcionamiento de la empresa.
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