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21/10/2019

Contratación y cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Si su empresa tiene 50 o más empleados, el 2% de las personas contratadas deben ser personas con discapacidad con un grado mínimo reconocido del 33%  o bien personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en sus grados total, absoluta o gran invalidez.


Autor: Nani García Fernández


Para determinar si la plantilla tiene 50 o más trabajadores, se debe calcular el promedio de los 12 meses anteriores, por lo que periódicamente se debe comprobar si se alcanza dicho umbral.

¿Cómo sé si la media de empleados de los últimos 12 meses alcanza 50 empleados?

El promedio se realizará teniendo en cuenta el personal contratado en régimen general: 1) el personal indefinido y los temporales con contrato superior al año, que suman una unidad; 2) los contratados hasta un año, que suman una unidad por cada 200 días o fracción (incluyendo días de descanso, festivos y vacaciones) y si el resultado arroja decimales, se redondea al alza; 3) los fijos discontinuos y los contratos a tiempo parcial computarán como uno más (aplicando las reglas según si son fijos o temporales), con independencia del tiempo trabajado.

También se considerarán para el cómputo los trabajadores contratados a través de una ETT.

Una vez sacado el promedio si el resultado arroja decimales se redondea a la baja. Por ejemplo, si una empresa tiene un promedio de 68 empleados, aunque su cupo de reserva sea de 1.36%, tendrá la obligación de contratar a 1 persona con discapacidad.

Sin embargo, la empresa puede solicitar la excepción, y quedar exentas de esta obligación siempre que apliquen medidas alternativas. La solicitud de exención se deberá solicitar previamente al SEPE justificando bien que se ha presentado una oferta de trabajo en el SEPE describiendo el tipo de trabajador que necesita, y dicho organismo no ha encontrado candidatos idóneos o interesados, emitiendo certificado acreditativo; o bien acreditar que por causas productivas, organizativas, técnicas o económicas es difícil la contratación de personas con discapacidad, presentando una memoria justificativa; el SEPE tendrá dos meses para contestar, en caso contrario, se considerará estimada por silencio administrativo positivo.

La declaración de excepcionalidad tiene una validez de tres años y su empresa deberá adoptar alguna de las siguientes medidas alternativas:

  • Firma de un contrato con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para que le suministre materias primas, maquinaria, etc., siempre que el importe sea 3 veces el IPREM anual por cada uno de los trabajadores discapacitados que se dejen de contratar por debajo del 2%.
  • Constituir un enclave laboral, donde un centro especial de empleo desplace a su empresa a trabajadores discapacitados para realizar tareas relacionadas con su actividad.
  • Realizar donaciones o acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para discapacitados, por un importe mínimo de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador dejado de contratar.

¿Cómo debo informar a la Administración?

Dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de los representantes de los trabajadores, las empresas con 50 o más trabajadores, deben enviar al SEPE, la relación detallada de puestos de trabajo ocupados por trabajadores minusválidos.  

Si un trabajador que ya tengo contratado entrega a la empresa certificado de reconocimiento de discapacidad ¿cómo me afectaría?

En primer lugar, si su empleado le justifica que tiene un grado mínimo de discapacidad del 33%, a partir de ese momento computará a efectos de que su empresa cumpla con la cuota de reserva.

Se debería avisar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que evalúen de nuevo los riesgos de su puesto de trabajo, para asegurarse que el puesto cumple las condiciones adecuadas a su nueva condición. Igualmente, sería conveniente que se realice el reconocimiento médico para determinar su aptitud al puesto y saber si se debe adoptar alguna medida preventiva.

Si sospecho que un trabajador puede tener grado de discapacidad ¿puedo exigirle acreditación?

Es lícito que el empresario pregunte al trabajador, pero éste puede no querer hacer pública su condición, por lo que en estos casos, ni la empresa ni la ITSS pueden exigir la acreditación ni solicitarla a la Administración en derecho a la protección de Datos de Carácter personal.

¿Tendré bonificaciones e incentivos por la contratación de personas con discapacidad?

En caso de nuevas contrataciones realizadas con la condición de persona discapacitadas, se podrá tener acceso a importantes bonificaciones de la Seguridad Social en las cotizaciones (desde 3.500 euros anuales) así como, según la Comunidad Autónoma a incentivos por creación de empleo, ayudas a la adaptación de puestos de trabajo, deducción en el Impuesto de Sociedades, etc.

No obstante, su empresa no podrá aplicarse las bonificaciones previstas en caso de que el grado de discapacidad sea acreditado posteriormente a la contratación.

Algunas empresas, en un primer momento, ven inconvenientes para poder integrar una persona con discapacidad, sin embargo, la realidad es que son muchas las ventajas de su contratación bien se realicen de forma temporal bien de forma indefinida. Además de estas ventajas económicas, es un acto de Responsabilidad Social Corporativa donde la empresa enriquece su imagen, siendo una inversión rentable pues la experiencia suele ser positiva: mejora el trabajo en equipo y los empleados con discapacidad son más comprometidos en su trabajo.

Para cualquier ampliación de la información, puede ponerse en contacto con nuestro Departamento de Gestión Laboral y resolveremos sus dudas en función de su caso particular.


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